Ксения Тенькова, директор компании «Partner Human Capital»: «Существуют три условия успеха компании Executive search – компетентность, опыт и эффективность»

Бизнес строится на людях. Это истина, к которой соглашаются все успешные владельцы компаний. Приход нового специалиста в компанию может в разных случаях дать ей путевку к сказочным бизнес-высотам или стать причиной ее падения. Кадры по-прежнему решают все. Вопрос в том, где их взять. Специалисты челябинского кадрового рынка в один голос утверждают, что в Челябинске идет настоящая «охота на головы».

Консультанты по прямому поиску – те люди, которые знают о человеческом капитале все. Они умеют находить нужных людей и делать их полезными для бизнеса клиента.

О тонкостях консалтингового бизнеса, залоге успеха и вопросах выживания мы поговорили с директором компании «Partner Human Capital» Ксенией Теньковой.

– Ксения, давайте для начала разберемся в терминологии: чем традиционный рекрутинг отличается от того бизнес-направления, которым вы занимаетесь?

– Я бы скорее выделила признак, который нас объединяет – и рекрутинговые компании, и компании executive search занимаются поиском людей для клиентских компаний. Но подходы и техники разные. Прямой поиск – не панацея при подборе персонала, это сложная работа, которая необходима лишь для выполнения задач поиска определённой степени сложности. Хэд-хантинг, внесу ясность в терминологию, – лишь один из приёмов, к которым мы прибегаем в процессе работы.

Прямой поиск или executive search, на котором специализируется наша компания, относится к отрасли консалтинга. Как традиционно решается задача подбора персонала в рекрутинге? Клиент должен нарисовать образ идеального кандидата, всю эту информацию вложить в голову рекрутера, который выполняет данную заявку, причем чаще всего, обращаясь к открытому рынку, то есть людям, которые активно рассматривают предложения о работе. Консультант executive search решает бизнес-задачу. Он подходит к самой проблеме – заказу или проекту с точки зрения бизнесмена, менеджера, специалиста. Бизнес-задачи могут быть разные: строительство офисного центра, открытие нового гипермаркета, запуск производства. Так вот, исходя из понимания отрасли и задачи, он консультирует клиентов по вопросу подбора специалистов. Но это лишь один из аспектов. В первую очередь, исходя из знания рынка специалистов, консультант должен ответить на вопрос: выполнима ли задача поиска в принципе. В противном случае, это будет своего рода обман клиента. Кроме того, консультант по прямому поиску берется не за любой заказ, а работает только с теми отраслями, в которых разбирается.

Радикально отличается от рекрутинга и сам процесс выполнения заказа. Если рекрутер осуществляет первичный отбор, а затем предоставляет клиенту на выбор группу кандидатов, то наша задача – найти лучшее, что предлагает рынок кандидатов и предложить это клиенту. Причем, лучшим кандидатом не всегда считается звезда – специалист, занимающий первые строчки в рейтинге менеджеров. Это человек, который оптимально подходит под наши задачи и экономику проекта.

Так сложилось, что возможности и преимущества executive search гораздо шире, чем рекрутинга. В соответствии со стандартами бизнеса ES, мы проводим полноценное маркетинговое исследование в рамках одного проекта поиска. Объектом этого исследования являются профессионалы определённой отрасли, опыта и квалификации. Эта информация впоследствии будет являться собственностью клиента. Наша работа служит своего рода зеркалом имиджа клиента. Он получает возможность взглянуть на свой бизнес глазами успешных людей, работающих на рынке.

– Отношение к консультантам у нас всегда было, мягко говоря, не самое лучшее. Существует мнение, что консалтинговый бизнес – это возможность получить довольно легкие деньги…

– Я не раз слышала от бизнесменов подобные отзывы. Многие воспринимают консультантов как людей безответственной профессии. «Они, мол, насоветуют, а ты потом разгребаешь». Поэтому я – за консультантов-практиков. Что это значит? Мало придумать решение. Нужно его внедрить на предприятии, а потом посмотреть, как оно там прорастает – какое дерево получается, и что на нем растет. К примеру, PHC выполняет поиск начальника отдела продаж. Перед компанией стоит задача – региональная экспансия. Ответственность консультанта заключается в том, чтобы приход нового специалиста в компанию в итоге вылился в конкретные бизнес-показатели, ожидаемые клиентом.

Я не раз говорила о том, что на этапе внедрения проекта согласна работать бесплатно, но потом получать процент от прибыли, которую получит компания с приходом нового специалиста. У нас пока нет ни одного такого проекта, но я верю, что это вопрос времени. Найдется такой клиент, который увидит в этом определенные преимущества. На мой взгляд, консультант несёт ответственность за внедряемые решения. Если это станет правилом для всех консалтеров, то отношение к профессии изменится. И консалтинг, как в старой седой Европе, станет отраслью премиум-класса.

– Откуда вы пришли в консалтинговый бизнес?

– Тоже из сферы услуг. Профильное образование у меня лингвистическое. Поэтому мой первый опыт работы был связан с внешнеэкономической деятельностью. Я прошла отличную школу, два года проработав на «Мечеле», в управлении внешнеэкономических связей. Я бы советовала всем молодым специалистам начинать карьеру со службы на крупном предприятии. Это прививает правильное производственное поведение, дает четкое понимание производственного процесса. Затем в течение нескольких лет я работала в банке, затем в страховой компании. Это тоже сфера интеллектуальных услуг, если хотите – продажа воздуха.

После этого состоялся мой переход в консалтинговый бизнес. Почему был выбран именно этот сегмент? Мы решили не идти за рынком, а развивать его. В тот момент примеров подобных бизнесов в Челябинске не существовало. Интересно, что перед запуском нового проекта не проводилось никаких маркетинговых исследований, что противоречит почти всем книжкам по менеджменту. Я полагалась на тенденции, которые существуют на других региональных рынках. Логика была такова: если есть в Лондоне, Москве и Нью-Йорке, значит, будет востребовано и в Челябинске.

– Какая ситуация сегодня складывается на челябинском кадровом рынке: кадровый голод по-прежнему существует?

– Я общалась со специалистами из Украины, Казахстана, Дальнего Востока. Все говорят одно и то же: идет жесткая и «кровопролитная» борьба за персонал. Дефицит в специалистах был всегда, есть и сейчас. Не хватает качественных исполнителей, эффективного среднего менеджмента, топ-менеджеров. Люди не успевают за ростом рынка, развитием бизнеса. Только представьте: некая компания открывает в среднем четыре гипермаркета в год. Соответственно, в том регионе, где такой вид бизнес, как ритейл, в принципе не развит, этим специалистам взяться неоткуда. В таких случаях есть два пути: либо в кратчайшие сроки вырастить специалиста – взять так называемую «качественную заготовку» и довести ее до нужного уровня, либо привезти менеджера из другого региона. Все зависит от того, какими сроками и средствами располагает компания. Иногда наем кандидатов происходит по спекулятивной цене. Нередки случаи, когда специалист приглашается работодателем за деньги, которых попросту не стоит.

– Приглашать специалистов из других городов для челябинского бизнеса привычное явление?

– Я бы не сказала, что это является тенденцией. Но в сейчас мы как раз работаем над этим направлением. В ряде отраслей, например, в ресторанном бизнесе, тенденция привозить специалистов из-за рубежа – поваров, управляющих – наметилась около четырех лет назад. Зато в других отраслях подобных предпосылок пока не наблюдается. Но рано или поздно рынок к этому придет. В последние несколько лет в Челябинске появляются такие виды бизнеса, которых раньше просто не существовало. Это значит, что брать управленцев в данные отрасли можно только с тех рынков, где они есть. Но нужно понимать, что привезти в Челябинск московского специалиста – это очень дорого. Я думаю, что сегодня это является основным препятствием для массовой экспансии иногородних менеджеров на наш рынок.

В этом году мы запускаем проект по созданию филиалов компании в Уфе, Алма-Ате, Москве, а затем и других городах. После образования филиальной сети мы планируем замкнуть на себе основные кадровые миграционные потоки. Это позволит способствовать тому, чтобы успешные специалисты, и соответственно компании, которым эти люди необходимы, могли друг с другом эффективно взаимодействовать.

– Экспансия в другие регионы – это немалый риск и серьезные инвестиции… Вы к этому готовы?

– Нужно понимать, что рынок прямого поиска в Челябинске не бесконечен. К счастью мы растем быстрее, чем появляются возможности для реализации новых проектов. Для того чтобы компания могла увеличивать масштабы бизнеса, нужно идти в другие регионы. Кроме того, не секрет, что самыми успешными игроками являются транснациональные и сетевые консалтинговые компании. Преимущества региональной сети – темп получения информации, более богатая база данных кандидатов, налаженные межотраслевые контакты.

Согласитесь, находясь в Челябинске, сложно вести переговоры с транснациональными брендами.

Еще одна предпосылка, которая нами движет – Челябинская область имеет определенную отраслевую специфику. Здесь в основном сосредоточено производство и торговля. Это два крупных канала, по которым идут основные заказы консалтинговым компаниям. Но нам интересны и другие отрасли, например, перерабатывающая, добывающая промышленность. Ну и наконец – не для кого не секрет, что офисы, где принимаются самые важные решения, находятся в Москве. Это данность и бороться с этим бессмысленно. Поэтому наше присутствие там просто необходимо.

– Но ведь в Москве достаточно своих игроков...

– Отчасти вы правы. Но, находясь в этой точке, я чувствую достаточно большие силы. Я видела людей, которые работают в мелких и средних московских агентствах. Особых опасений насчет жесткой конкуренции у меня нет. Ведь мы не говорим о том, что намерены прийти и победить всех. Мы просто качественно делаем свою работу, не более того.

Что касается, ведущих консалтинговых компаний, присутствующих на столичном рынке, (как правило, это представители известных американских и европейских фирм), нам удаётся налаживать с ними партнёрские отношения, и мы намерены их развивать в дальнейшем.

Кроме того, мы выходим на рынок Москвы, имея иностранного стратегического партнера. Это крупная британская консалтинговая компания, которая существует на рынке около 30 лет. Она имеет штаб-квартиру в Лондоне, офис в Гонконге, а также работает в нескольких американских штатах. Пока компания не начала вести свои операции в России. К тому времени, как это решение созреет, площадка для нее будет готова. В недалеком будущем этот партнер поможет нам войти в Международную консалтинговую ассоциацию консультантов Executive search – AESC. Не секрет, что принадлежность к такой организации чрезвычайно важна в нашем бизнесе. Это возможность доступа к одному из самых значимых из ресурсов – эксклюзивной информации.

– Возвращаясь к челябинскому рынку. Как решается кадровая проблема, если приглашать столичных менеджеров дорого, а в своем отечестве пророков нет?

– В том числе, приглашением специалистов из Восточной Европы. Они не менее квалифицированы, при этом их стоимость порой ниже, чем столичных управленцев. Конечно, в идеальной ситуации, если клиент располагает временем, лучше в России найти и обучить человека, у которого есть все предпосылки, для того чтобы возглавить данный проект. Проблема в том, что есть качества, которым научить невозможно. К примеру, лидерство и зрелый оптимизм, воля, способность концентрировать усилия на одной задаче. Именно они в конце-концов, становятся ключевыми в управлении проектом. Не поверите, но сейчас существует такой дефицит в отдельных отраслях, например, ритейле или пищевом производстве, что порой мы с клиентом говорим о том, что должны найти человека определенных личностных, волевых характеристик, а всему остальному он его обучит. Для консультанта это высший пилотаж. Ведь найти человека с заданными профессиональными характеристиками сложно, но для профессионала – это задача техническая. Но найти человека, ориентируясь преимущественно на его человеческие качества – это задача из области «сильных решений». Здесь из моей практики, рабочими являются технологии системного мышления.

– Как строится работа консультанта? Каким образом происходит та самая «охота на головы»?

– PHC практикует техники поиска, принятые в данной отрасли. В зависимости от того, какая цель перед нами стоит, задача консультанта задействовать уже известные каналы поиска и придумать новые источники. Это позволяет приблизить результат. Чем больше каналов информации, чем шире сетка, тем растет вероятность того, что она сама «накроет» нужного нам человека. Порой консультанту приходится искать весьма неординарные решения, чтобы достичь результата за минимальный период времени. Приведу немного абсурдный пример, но точно передающий суть нашей работы: нам известно, менеджмент компании Х занимается йогой. Если перед нами стоит задача привлечь одного из топов этой компании, надо отправляться в йога-центр, пользующийся популярностью у этого конкретного человека, и там налаживать контакты.

Определить, в каких компаниях работают нужные нам люди, пробраться через заслон секретарей и помощников, дозвониться, поймать за рукав на корпоративной автостоянке… Примеров может быть масса. Но это лишь тактические решения. Главное, изначально, правильно продумать направление и технологию поиска.

– Как решается этический аспект в вашем бизнесе?

– Если компания специализируется на прямом поиске, то она обязана определенные этические нормы по отношению к клиентам соблюдать. Кодекс поведения с клиентами и кандидатами определяется профессиональной ассоциацией. Если компания совершила подобные промахи, то будет попросту исключена из сообщества.

В этом плане Москва дает гораздо больше простора для недобросовестных игроков: работая на большом рынке, ты можешь сегодня поступить вероломным образом, а послезавтра открыться снова и начать работать под новым флагом. В Челябинске это не пройдет.

Существуют определенные гарантии, которые мы предоставляем клиентам. На специалиста, которого мы привлекли в компанию, распространяется пожизненна гарантия. Консультант продолжает общаться с менеджером по всем вопросам, кроме возможных переходов на другую работу. Кроме того, на протяжении всей работы по проекту и спустя два года после его окончания все сотрудники клиентской компании являются неприкосновенными. Все эти правила сложились в процессе эволюции данной услуги. Я не вижу смысла ими пренебрегать.

– Вашими клиентами становятся компании из любых отраслей?

– У любой компании должна быть специализация. Это признак развитости рынка. Если компания большая, то внутри нее, как правило, существуют отдельные подразделения – группы консультантов, специализирующиеся на отдельных отраслях.

Начиная любой проект, консультант стоит перед выбором – либо экспресс-методами изучить этот рынок, либо не браться за проект вообще. Знание отрасли не только обеспечивает успех проекту, но и позволяет консультанту элементарно разговаривать с кандидатом на одном языке.

Нашим коньком является розничная торговля, пищевое производство, а также сфера управления строительными проектами. Рынок строительства мы изучили достаточно хорошо. Иногда, когда я сама работаю по проекту и веду интервью с кандидатами, они задают мне такой вопрос: «У вас строительное образование?».

Кроме того, среди наших проектов иногда встречаются заказы от дистибуторских компаний. Но это скорее исключение из правил.

– А иностранцы среди ваших клиентов есть?

– Конечно. Как ни странно, работать с ними намного проще, чем с российскими клиентами. Потому что в западных компаниях, описание позиции, рабочего места, как правило, соответствует реальности. Если в инструкции сказано, что сотрудник будет заниматься тем-то и тем-то, значит он, действительно, будет этим заниматься. Пока не во всех российских компаниях дела обстоят именно так. Но это часть работы. Говорить о том, что в западных компаниях все хорошо, а в российских плохо, бессмысленно. И тем, и другим нужны определенные квалифицированные услуги.

– Согласитесь, еще лет пять назад для многих челябинцев попасть на работу в «Coca-Cola» или «Philip Morris» было желанной мечтой. Сегодня приоритеты у кандидатов изменились?

– На мой взгляд, они изменились даже несколько раньше. Кандидатам приходит понимание того, что темп и перспективы развития в российских компаниях радикально отличаются от западных. В западных корпорациях успешный карьерный путь предсказуем. Работая в иностранной компании, любой торговый представитель или мерчандайзер видит эти примеры карьерного роста: у него был супервайзер, потом он стал менеджером по развитию, затем его увезли в другой город и назначили директором по региону и так далее. В российских компаниях можно просто избежать нескольких ступеней, проделав этот путь гораздо быстрее. Вот яркий пример: директору крупнейшей российской компании «Сибирский берег» 28 лет.

– То есть в российских компаниях карьерные взлеты гораздо более реальны?

– В данной ситуации не карьера является самоцелью, а темп развития. Бизнес растет, но люди растут быстрее. В западных компаниях сложно рассчитывать на продвижение по службе «через ступеньку». В отечественных компаниях другая ситуация: им некогда ждать, пока менеджер подрастёт.

– «Утечка мозгов» из Челябинска существует?

– В определенной степени, да. Но здесь есть свои тонкости. К тому времени, когда управленец достигает определенного профессионального и личностного опыта, у него уже, как правило, появляются определенные корни – семья, собственность, связи. Он не всегда готов к переезду. Есть, напротив, специалисты, у которых имеется семья, коттедж и яхта на озере Тургояк, и они охотно соглашается на подобную эмиграцию. Все зависит от того, сможет ли он увидеть выгоду от своего переезда. К примеру, многие задумываются о том, что необходимо дать детям хорошее образование, и лучше это делать не в Челябинске. Мотивы бывают разные.

«Отток мозгов», безусловно, существует. Но в большей степени он характерен для переходов внутри компании, когда руководство повышает в должности своего успешного сотрудника, направляя его из региона в регион. Такие переходы более логичны. В то же время я знаю нескольких успешных управленцев, которые сами поехали в Москву на поиски работы. Но даже если кто-то мне скажет, что москвичи воруют наших управленцев, и это массовое явление, я в это не поверю. По той простой причине, что Челябинск не является для столичных компаний приоритетным регионом в плане кадрового разорения.

– Может ли консультант помочь компании не только найти, но и удержать ценного сотрудника?

– Безусловно. В последнее время многие компании, работающие в области executive search, выходят за рамки простого подбора персонала, но и включают в перечень услуг ряд работ, связанных с консалтингом в области поведения работодателя относительно сотрудника. То, что мы называем кадровым консультированием. Сегодня все прекрасно понимают, что мало человека найти, мало его привлечь на переговоры, нанять, нужно еще понять, как с ним дальше обращаться. В нашем рейтинге заказов разработка системы мотивации стоит на втором месте после найма сотрудников. Инвестор всегда заинтересован в том, чтобы платить меньше и получать от работника больше. Это законы капитализма. Многие компании готовы платить, но за конкретные вещи. Здесь им необходима наша помощь как консультантов. Мы видим лучшие практики на рынке, советуем, какие схемы стимулирования лучше использовать, какие бенефиты существуют.

Первое время мы довольно стихийно консультировали клиентов по всем этим вопросам. Сегодня это сложилось в отдельное направление. Мы готовы полностью взять на аутсорсинг функцию HR-менеджмента в компании. Или предоставить менеджера по персоналу в аренду. Но оговорюсь: этот продукт рассчитан только на те компании, которые уже являются нашими клиентами. Потому что для выполнения такого проекта очень важно владеть ситуацией на предприятии, знать, людей, которые здесь работают.

– Какие еще услуги сегодня может предложить консалтинговая компания своим клиентам?

– Одно из перспективных направлений, которые мы намерены развивать – это бенчмаркинг. Эта услуга служит для утилитарной цели – помочь клиенту сделать его бизнес лучше, показать, успешные практики, существующие на рынке. В результате, компания может путем определенных изменений добиться улучшения процесса и результата. Мы обладаем навыками сбора информации из открытых источников, ее корректной интерпретации, анализа результатов. Некие проявления поведения компании на рынке при их правильном анализе указывают на определенные её планы. Например, компания неожиданно для других участников рынка начинает заниматься внедрением МСФО, ISO, оптимизацией бюджетного планирования, активно размещает имиджевые материалы в СМИ и так далее. О чем это может говорить? О выходе на IPO, о готовящейся продаже активов? Задача консультанта делать корректные выводы исходя из контекста ситуации.

– При том дефиците кадров, который существует на рынке, сложно ли туда попасть и стать востребованным молодому специалисту?

– Безусловно, можно. И я с каждым годом встречаю все больше выпускников вузов, которые уже имеют определенный опыт работы. Это молодые специалисты, которые получили некий опыт производственных, деловых отношений. Ведь что зачастую останавливает работодателя? У кандидата хорошее образование, уже сформировались определенные навыки, но нет норм поведения в деловой среде. Если студент еще до окончания вуза успел приобрести определенный опыт, его рейтинг в глазах работодателя, безусловно, растет.

Сейчас очень многие компании имеют учебные центры, различные программы стажировок, где «выращивают» молодых специалистов. Поэтому студенту важно правильно выбрать работодателя. Если функции обучения внутри компании уделяется много внимания, то это перспективное место работы.

Радует то, что на рынке есть компании, которые задумываются о такой жизненно важной функции как «graduate recruitment». Это найм сотрудников из числа выпускников вузов, причем не в тот момент, когда они диплом получили, а на третьем-четвертом курсе. Эти компании выявляют перспективных студентов, приглашают их на стажировки, учреждают для них специальные программы и конкурсы. У нас есть такой клиент, мы ему в этом активно помогаем.

– Как вы подбираете персонал к себе в компанию?

– Общаясь с тем или иным человеком на собеседованиях, тренингах, в других местах, я всегда пытаюсь понять, хотела бы я пригласить этого человека к себе на работу или нет. На рынке нет компаний нашего профиля, взять готового специалиста неоткуда. Поэтому в основном, оценка и подбор персонала ведется в первую очередь по интеллектуальным способностям и личностным качествам. Работа в консалтинге на износ. Ведь вместо одной бизнес-ситуации консультант одновременно живет в нескольких проектах. Не каждому эта работа подходит.

Подбирая людей, я в первую очередь обращаю внимание на системность, обучаемость и способность адаптироваться к различным ситуациям. Второй или третий вопрос, который я задаю на собеседовании кандидатам – круг чтения. Книжки как люди: с кем общаешься, тем в конце концов и становишься. К счастью, за два с половиной года работы мне удалось подобрать людей, которые составляют на сегодняшний день команду PHC.

Наше общение с коллегами не ограничивается только рамками профессии. Мы читаем одни те же книги. У нас есть традиции, которые являются командообразующими и способствуют обучению и развитию сотрудников. Это внутренние мини-тренинги, брифинги, деловые игры, совещания, посвященные обмену информации в определенных отраслях.

– Ксения, у вас есть кумир в бизнесе?

– У меня нет кумиров. Но есть люди, чьи достижения являются для меня примером успешного ведения дел и организации собственной жизни. Я всегда внимательно наблюдаю за успешными инвесторами – они умеют чуять деньги и правильно ими распоряжаться. Способностью прогнозировать ситуацию с точки зрения собственной будущей прибыли, на мой взгляд, способен один человек из ста.

Если говорить об именах – это Сергей Воробьёв, управляющий партнёр российского офиса Ward Howell International (лидер среди российских компаний Executive search); Юлия Бевзенко, партнёр BPO (компания executive search) – профессионал высочайшего класса, обучавший меня азам профессии консультанта executive search.

Исключительно с эмоциональной точки зрения, симпатии вызывает Олег Тиньков с его блестящей практикой брендостроительства и своевременного от этих брендов избавления. Несмотря на некоторую эпатажность, не оставляет равнодушной практика ведения бизнеса Евгения Чичваркина. То, что он сделал, через год или два будет описано во всех учебниках для MBA по маркетингу, брендингу, менеджменту.

– Вы бы могли назвать себя богатым человеком?

– Безусловно. Я занимаюсь бизнесом, который мне нравится. Мой круг общения – это те люди, у которых можно учиться бесконечно. Я считаю это редкостной удачей. Что касается материальной составляющей, я убеждена, что деньги – это следствие правильного поведения и не более того. Если человек работает 24/7 и считает каждый рубль, значит, он что-то делает неправильно. Если вы выбрали правильное направление, деньги сами собой должны поступать. Это мой личный подход. Я – за умный труд, за правильную точку приложения усилий.

На мой взгляд, сейчас я нахожусь в правильной компании, двигаюсь в верном направлении, для того чтобы деньги сами приходили. А говорить об их количестве, по-моему, нет смысла: наши потребности растут намного быстрее, чем количество денежных средств, которые мы производим.

– Ксения, у вас есть бизнес-мечта?

– Я верю в то, что «Partner Human Capital» станет транснациональным брендом, ключевыми ценностями которого будет профессионализм, безупречная репутация и … уникальный стиль клиентских отношений.